戦略パフォーマンスマネジメント

職務を基にした給与計算システム

  • (企業は「大きな企業にはグローバル基準的な給与計算システムを構築する必要があるが、小さな企業には必要がない。」と考える傾向がある。)
  • しかし、透明性、公正性のある賃金体系およびHR管理は、企業が内部リソースを有効利用し自らの力を高めるのに役に立つ。
  • 職業を基にした給与計算システムは、サービスや生産などの様々な分野のビジネスに適用できる。このシステムは、職業が13以上ある場合に、より効力を発揮する。)
  • モジュールタイプのプログラムは各ステップの結果を正しく識別し、効果的なコスト管理に役に立つ。
  • 現在の給与計算システムの問題および企業の特徴を考察する。
  • 仕事の分析、役職の定義、職務記述書の標準を行う。
  • 組織の人数を確定する。
  • 実際に人材能力を評価する。
  • 市場を基準に給与・ボーナス計算システムを構築する。

 

戦略パフォーマンス評価

  • 戦略パフォーマンス評価システムは実際の業務成果を基に社員を評価するシステムである。評価指標には戦略マップに対応したKPIを用いる。戦略パフォーマンス評価システムの利点は組織と社員間の目標を調整し、社員の戦略を具体化することにある。
  • HR管理システムの改善や、社員の成績向上を目標する企業向けのプログラムである。特に、職務を基にした評価システムを導入した企業に対して適切なプログラムである。
  • 企業全体のオペレーション能力を評価する。
  • 内部と外部の環境分析、戦略マップの作成および戦略を行動に移すためのKPIの調整、戦略実行およびサポート管理を行う。

 

一般的な能力および技術専門能力の構築・管理

  • 一般的な能力および技術専門能力の構築・管理には「職務・成績・能力」が重要な要素である。
  • このシステムは技術専門能力および一般的な能力、各グループで達成べき最低基準を定義する。システムは企業の人材採用および訓練、退職する社員の減少に役に立つ。
  • 社員自ら現在の能力把握と、将来の目標設定を行い、自律的に努力する。)
  • 一般的な能力および技術専門能力を構築する。)
  • 能力に合わせて職務を振り分ける。)
  • 能力と業績を評価する際の比率を決定する。)

 

TIP

  • いつパフォーマンス管理を実行べきですか。)

戦略策定を行ったらすぐパフォーマンス管理を実行するべきです。)

  • 戦略パフォーマンスマネジメントシステムはどのようなステップで展開されるのでしょうか。

企業の現状とニーズによって展開の順番は基なります。今までの経験によると、まず3~6ヶ月かけて、職務による給与計算システムを構築したほうがいい。なぜなら、基本的んな収入が保証される労働者は安心するからだ。それから、3~10ヶ月かけて戦略パフォーマンス評価システムと個人能力管理システムを平行して構築する。

  • 全体の戦略パフォーマンスマネジメントを実行する必要がありますか

職務・成績・能力を基に全体の戦略パフォーマンスマネジメントを実行することは全体に良い結果をもたらす。全体システムをできないのであれば、給与計算システムの構築から開始するのが良い。